به گزارش ایراسین، یکی از مولفه‌های تاثیرگذار بر تبعیض میان بازنشستگان صندوق‌های مختلف، میزان بهره‌مندی از «پاداش پایان خدمت» است. پاداش پایان خدمت که اصطلاحی متعلق به بازنشستگان دولت است، در ادبیات کارگری، همان سنوات پایان خدمت (موضوع ماده ۲۴ قانون کار) است. اینکه یک شاغل بعد از سی یا حتی ۳۵ سال کار کردن و خدمت، بتواند مبلغ قابل توجهی در زمان بازنشستگی بگیرد و به زخم زندگی بزند، یک حق مسلم است.

نیاز بازنشستگان کارگری به ارتقای سنوات پایان خدمت

مستمری بازنشستگی معمولاً برای زندگی توام با درد و بیماریِ ایام پیری کفاف نمی‌دهد؛ بخش اعظم بازنشستگان (به خصوص بازنشستگان کارگری که بیش از ۷۰ درصد آن‌ها در زمان اشتغال حداقل‌بگیر بوده‌اند) فاقد خانه ملکی و مستاجر هستند؛ آن‌ها معمولاً چندین فرزند مجرد و غالباً بیکار در منزل دارند که به نوعی سربار هزینه‌های سنگین زندگی والدین محسوب می‌شوند؛ در عین حال، هزینه‌های درمان نیز بار سنگینی بر دوش یک بازنشسته است؛ بازنشسته‌ای که در زمان اشتغال، نُه/بیست و هفتمِ حق بیمه خود را به صندوق درمان تامین اجتماعی می‌پردازد و در زمان بازنشستگی نیز دو درصد از مستمری خود را برای برخورداری از خدمات درمانیِ بیمه‌ی پایه می‌دهد، باز مجبور است پول اضافه بابت «بیمه تکمیلی» بپردازد تا اگر خدای ناکرده دچار ایست قلبی شد یا تنگی نفس و انسداد ریه و بیماری‌هایی از این دست به سراغش آمد، بتواند از پس هزینه‌های سنگینِ دوا و درمان بربیاید. حال برای بازنشسته‌ای با این مختصات، افزایشِ مبلغِ «سنوات پایان خدمت» موضوع بسیار مهمی است.

رای اخیر دیوان چه می‌گوید؟

در همین راستا، رای اخیر دیوان عدالت، رایی مثبت به نفع بازنشستگان امروز و فرداست؛ به نفع آن‌هایی که همین امسال یا سال‌های بعد، پس از سال‌ها بیمه‌پردازی به صندوق تامین اجتماعی، مشمول بازنشستگی می‌شوند و براساس الزامات ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما باید به ازای هر سال از سنوات خدمت آن‌ها، یک پایه حقوق (آخرین حقوق دریافتی) بپردازد؛ رایِ هفتم اردیبهشت ماه سال جاریِ هیات عمومیِ دیوان عدالت که به گفته‌ی حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) بهترین و کاراترین رای دیوان عدالت در ماه‌ها و شاید سال‌های اخیر است، به مناقشات بر سر مبنای محاسبه سنوات پایان خدمت به نفع کارگران پایان داده و راهِ کلاه شرعی گذاشتنِ کارفرمایان را تا حدود زیادی مسدود نموده است.

مبنای محاسبه سنوات پایان خدمتِ کارگران، ماده ۲۴ قانون کار است:

«در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید.»

مجادله‌ی اصلی همواره بر سر همین «آخرین حقوق» بوده است. پیش از این کارفرمایان، پایه مزدی را مبنای آخرین حقوق کارگر قرار می‌دادند و کل مزایای مزدی را از محاسبه حذف می‌کردند؛ مثلاً اگر کارگر در سال جاری، ۴ میلیون تومان مزد و مزایای قانونی می‌گیرد ولی حدود دو میلیون تومان بابت مزایای عرفی و کارگاهی دریافت می‌کنند، پیش از صدور این رای، همان ۴ میلیون تومان، مبنای محاسبه سنوات قرار می‌گرفته است؛ و از آنجایی که غالباً پایان هر سال، کارفرمایان مبالغی را به عنوان سنوات همان سال (به میزانِ یک پایه حقوق همان سال) به کارگران می‌پردازند، بعد از خاتمه کار در کارگاه یا زمان بازنشستگی، تفاضل پایه حقوق سال انفصال و پایه حقوق سنوات قبل، مبنای محاسبه مابه‌التفاوت سنوات قرار می‌گرفت و آن‌چه در نهایت نصیب کارگر می‌شد، مبلغ ناچیزی بود که حتی به بیست یا سی میلیون تومان هم نمی‌رسید؛ این در حالیست که پاداش پایان خدمت بازنشستگان کشوری، عدد ثابتی است که در قانون بودجه سالانه می‌آید؛ مثلاً امسال سقف پاداش پایان خدمت این گروه از بازنشستگان، حدود ۴۷۰ میلیون تومان است!

رای دیوان عدالت، به این کلاه شرعی گذاشتن و کاستن از حقوق حقه‌ی کارگران پایان داده؛ براساس این رای، «حق السعی کارگر» مبنای محاسبه‌ی سنوات پایان خدمت کارگران قرار گرفته است؛ یعنی آخرین حقوق کارگر، همان حق‌السعی دریافتی است.

در جلسه مورخ ۱۴۰۰/۲/۷ و با صدور دادنامه شماره ۲۱۰ با تاکید بر اجرای دادنامه یاد شده، محاسبه و پرداخت سنوات با رعایت دادنامه ۳۳۲۸ مورخ ۹۸/۱۱/۲۹ را منطبق با قانون کار دانست. بر این اساس، کارفرمایان مکلفند تمام مزایای پرداختی که با هر عنوان پرداخت می‌شود را ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات قرار دهند. در نتیجه مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار باید ملاک عمل کارفرمایان قرار گیرند؛ بدین معنا این دو ماده در بردارنده کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب و مزایای غیرنقدی هستند.

ماده ۳۴ قانون کار، تعریفِ قانونیِ «حق االسعی کارگر» را به دقت مشخص می‌کند:

«کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عایله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند».

رای اخیر دیوان که صادره هیات عمومی دیوان و از فردای هفتم اردیبهشت در تمام کارگاه‌های کشور و در همه‌ی مراجع حل اختلافِ ادارات کار، لازم‌الاجراست، تکلیف را به خوبی روشن کرده است؛ هرچه کارگر در آخرین ماهِ اشتغال خود دریافتی دارد، همان رقم بدون کم و کاست، مبنای محاسبه‌ی حق سنوات پایان خدمت است و این می‌تواند دریافتی کارگران را در زمان بازنشستگی به میزان قابل توجهی افزایش دهد، هرچند با توجه به قرارداد موقت بودن کارگران و تغییر مکرر کارگاه در طول سی سال اشتغال، کارگر در زمان بازنشستگی شاید ده سال یا حتی کمتر در آخرین کارگاه سابقه داشته باشد و بنابراین سنواتی که می‌گیرد، ده برابر آخرین دریافتی و بسیار ناچیز است!

 اگر دریافتی کارگر، ۶ میلیون تومان و سابقه کار، ده سال باشد، سنوات کارگر ۶۰ میلیون تومان می‌شود که احتمالاً سی یا ۴۰ میلیون تومان آن را به طور علی‌الحساب در این ده سال گرفته و چیزی که باقی می‌ماند و زمان بازنشستگی پرداخت می‌شود، همان بیست یا سی میلیون تومان است!

یک فعال کارگری:

رایی مثبت که باید حتماً اجر شود

حسین حبیبی در ارتباط با رای اخیر دیوان عدالت و با تاکید بر اینکه این رای صد درصد به نفع کارگران است و دریافتی کارگران شاغل در زمان انفصال از خدمت یا بازنشستگی را افزایش می‌دهد، به ایلنا می‌گوید: براساس این رای، کلیه‌ی پرداختی‌ها، مبنای محاسبه‌ی سنوات قرار می‌گیرد؛ حتی اگر کارگر هر سال با کارفرما تسویه حساب کامل کند و قراردادش منقضی شود و باز در ابتدای هر سال قرارداد جدید ببندد، در زمان انفصال، باید آخرین دریافتی او یا همان «حق السعی»، مبنای پرداخت سنوات قرار بگیرد.

حبیبی در تعریف ساده حق‌السعی می‌گوید: حق السعیِ کارگر، مجموع مزایای قانونی، مزایای عرفی کارگاه و مزایای پیمان‌های دسته جمعی است. به مجموع همه اینها، حق السعی کارگر می‌گویند؛ مزایای قانونی که معلوم است یعنی مزد پایه به اضافه‌ی مزایای مزدی مصوب شورایعالی کار؛ مزایای عرفی به معنای همه‌ی دریافتی‌های عرفی کارگاه است، مثلاً پاداش تولید یا پرکیس کارگاه؛ مزایای پیمان، پرداختی‌هایی است که بر اساس توافقات دسته‌جمعی میان نمایندگان کارگران و کارفرما، لازم‌الپرداخت می‌شود مثلاً فرض کنید ۵۰ ساعت اضافه کار ثابت ماهانه یا فوق‌العاده بازار کار، جزو پیمان است؛ در محاسبه سنوات، همه‌ی اینها ملاک قرار می‌گیرد.

این فعال کارگری در ارتباط با لازم‌الاجرا بودن رای اخیر دیوان عدالت می‌گوید: چون این رای، صادره هیات عمومی دیوان است، از فردای ابلاغ، همه جا لازم‌الاجراست و اگر در جایی کارگران دیدند که هیات‌های حل اختلاف، در دعاوی کارگری و در محاسبه‌ی سنوات، همچنان پایه مزد را مبنا قرار می‌دهند، باید بدانند که تخلف صورت گرفته و می‌توانند آن را پیگیری کنند.

سخن آخر

زمستان سال گذشته، هیات تخصصی دیوان عدالت، رای به ابطال مزد ۹۹ داد اما هنوز این رای در هیات عمومی دیوان، تایید نشده است؛ هرچند مزد غیرقانونی سال ۹۹ باطل نشده اما نمی‌توان منکر شد که رای هیات عمومی دیوان برای محاسبه‌ی عادلانه‌ی سنوات پایان خدمت، یک گام به پیش به نفع کارگران است؛ کارگرانی که همین امروز با دستمزد حداقلی ۴ میلیون تومانی نمی‌توانند حتی نیمی از هزینه‌های زندگی را تامین کنند و نگران روزی هستند که با حقوق حداقلی بازنشسته می‌شوند.

 کارگران حداقل‌بگیر و کم درآمد  که این رای اخیر را «مثبت» و «رو به جلو» توصیف می‌کنند؛ می‌گویند «کاش با صدور یک رای، پرداخت علی‌الحساب حق سنوات در پایان هر سال و زمان انقضای قراردادهای موقت را غیرقانونی اعلام کنند تا لااقل زمان بازنشستگی، همه‌ی سنوات را یکجا بگیریم و مبلغ دندانگیری نصیب‌مان شود.»

در هر حال، کارگران امیدی به بازنشستگی و پاداش آن ندارند؛ امروز برای کارگرانِ قرارداد موقت، پاداش پایان خدمتِ ۱۰۰ میلیون تومانی، تقریباً یک «آرزوی محال» است؛ آرزویی که با رای اخیر دیوان عدالت هم محقق نمی‌شود!

منبع: ایلنا