پایگاه خبری تحلیلی ایراسین، ابوالفضل نیک‌آیین، مدیر تعالی و تضمین کیفیت فناپ زیرساخت: مدیران اغلب می‌گویند می‌خواهند در حوزه پایداری و تغییرات آب و هوایی بیشتر تلاش کنند، این موضوع شاید در سطح شخصی برای همه ما امکان‌پذیر باشد، ولی در سطح کلان، اقدامات اقلیمی به پیچیده‌ترین چالش‌های رفتاری نیاز دارد. در واقعیت یک فرد یا یک سازمان نمی‌تواند جلوی تغییرات آب و هوایی را بگیرد، اما هر کدام می‌توانند تأثیر بسزایی در این امر داشته باشند.

هدف واقع‌بینانه، جلوگیری از تغییرات آب و هوایی نیست، بلکه پیشرفت در این حوزه است. حوزه تجارت، که جهان را بر محور اقتصاد می‌گرداند، می‌تواند از سرعت قطار تغییرات آب و هوایی که پیشتر ایستگاه را ترک کرده، بکاهد و سازمان‌ها و افراد سوار بر آن نیز، به نوبه خود می‌توانند مقصد خویش را به مسیری بهتر و رو به آینده‌ای مطمئن‌تر و پایدارتر تغییر بدهند.

اکنون مفهوم پایداری، در کسب‌وکارهای امروزی به یک جایگاه راهبردی رسیده است، بدان معنا که دیگر بحث امروز این نیست که آیا مفهوم پایداری را در برنامه‌های راهبردی و عملیاتی بگنجانیم یا چگونه این کار را انجام دهیم، بلکه شرکت‌ها به نحوه انجام بهینه این موضوع می‌اندیشند؟ یکی از راهکارها، رویکرد استقرار گسترده‌تر توسعه فرهنگ قوی پایداری است.

فرهنگ یک سازمان، مجموعه‌ای از پیش‌فرض‌های بنیادین است که برپایه آنها، کارکنان اهداف، ارزش‌ها و باورهای خود را تعریف می‌کنند و در رفتار آنها نمود پیدا می‌کند. باورها هم موضوعات شخصی را در بر می‌گیرد مانند نحوه پیشرفت افراد و یا آنچه موجب اخراج کارکنان می‌شود، هم می‌توانند به وسعت یک جهان، گسترده باشند. برای مثال، یک تیم مدیریت ارشد ممکن است گرمایش جهانی را نادیده بگیرد و یا از آن بترسد، تغییرات آب و هوایی را محدود به زمان حال و یا فقط به نسل‌های آینده مرتبط بداند و یا بر این باور باشد که تغییرات آب و هوایی به هیچ وجه و یا آنچنان که عنوان می‌شود، به شیوه‌های ویرانگر بی‌شمار بر سرنوشت شرکت تأثیر نمی‌گذارد.

ادگار شاین، استاد مدیریت دانشگاه MIT معتقد است که تنها چیزی که رهبری را از مدیریت متمایز می‌کند این است که رهبران، فرهنگ سازمان را ایجاد و مدیریت می‌کنند. یک رهبر فرهنگ را با تجسم ارزش‌ها و پرورش هنجارها تعریف می‌کند و سپس آنها را به قوانین مشترک رفتاری، تبدیل می‌کند.

فرهنگ پایداری نیرومند زمانی وجود دارد که افراد به اهمیت پایداری معتقد باشند و رفتارهای آنان حامی این فرهنگ باشد. اگر کارکنان به اهمیت پایداری اعتقاد داشته باشند و بگونه‌ای حمایت‌گرانه رفتار کنند، نظیر اتخاذ تصمیماتی که ملاحظات بلند مدت را با نیازهای کوتاه مدت متعادل می‌کند، در آن‌صورت یک فرهنگ پایداری استوار شکل می‌گیرد که افراد آن فرهنگ را به چشم یک اولویت و نه یک رویای محض می‌دانند و دیگر آن را به نفع اهداف دیگر کنار نمی‌گذارند.

فرهنگ براساس آنچه مدیران ارشد می‌گویند تعیین نمی‌شود، بلکه براساس آنچه اعضای سازمان درک می‌کنند عینیت می‌یابد. کارکنان کردار مدیران را می‌بینند و اقدامات آنها را تفسیر می‌کنند. آنها سیگنال‌های ارسالی از سوی سیستم‌های مدیریت عملکرد، معیارهای مورد استفاده یا منسوخ برای اعطای پاداش و اعمال تنبیه افراد، موضوعات نقل محافل، داستان‌ها و مراسمی که هر یک در بطن خود موضوع‌های ارزشمند را آشکار می‌کنند را، منتقل می‌کنند.

در حالت ایده‌آل، شرکت در زیست‌بوم گسترده‌تری شامل سازمان‌هایی مانند ائتلاف‌های پایداری، مشتریان، تامین‌کنندگان، جوامع و معاهدات عمومی، نظیر امضای CDP (پروژه افشای کربن سابق) قرار دارد که آنها اقدامات پایداری را پشتیبانی و الگوبرداری می‌کنند. این موضوع فرایند نظارت و ارائه بازخورد بیرونی را فراهم و همچنین موجب افزایش لایه‌های بیشتری از پاسخگویی می‌شود که مآلا به تقویت فرهنگ پایداری می‌انجامد.

ضروری درک لازم از مفهوم پایداری

محیط‌زیست، یک عامل بنیادین، در زیستار انسان است، تغییرات آب و هوایی بر تمامی شئونات زندگی ما از آب و غذا گرفته تا مهاجرت، جنگ و از اقتصاد و زنجیره تامین تا فشارهای مشتریان و سرمایه‌گذاران تأثیرگذار است، اما باوجود این محیط‌زیست اهمیت یکسانی برای همه انسان‌ها ندارد.

از نظر احساسی، فرهنگ پایداری هم موجب بروز نگرانی فوری و هم امید به آینده می‌شود. از نظر منطقی نیز، فرهنگ مذکور اصول تجاری عقلانی برای مراقبت و بازیگری در این صحنه را روشن می‌کند. تغییرات آب و هوایی فقط یک موضوع «سبز» به معنای حفظ طبیعت نیست؛ بلکه در این مقوله مولفه‌های مهم دیگری مانند سود و زیان، چالش و فرصت، تجارت و اخلاق و سود و منفعت برای سازمان و جهان نیز مطرح است.

اندکی قبل از کریسمس-سال 2018-، یکصدونودوشش دولت در لهستان بر سر یک معاهده قانونی برای اجرای اهداف مورد توافق قبلی در نشست پاریس توافق کردند. در کنفرانس‌های جهانی نظرات متفاوتی ارائه می‌شود، اما در اینجا یک نتیجه مهم وجود داشت: جهان می‌داند که تغییرات آب و هوایی دیگر تنها آینده‌ای دور یا جغرافیای محدودی را تهدید نمی‌کند، بلکه هم اکنون، پیرامون ما لنگر انداخته است.

تحول دیگری که در نشست لهستان رخ داد عقب‌نشینی امریکا از تعهدات پیشین و خیز چین برای ایفای نقش رهبری- باوجود چالش‌های سیاسی با تایلند- بود. پرسش اینکه آیا امریکا می‌تواند رهبری تغییرات اقلیمی را به چین و یا سایر رقبای جهانی خود واگذار کند؟

تدوین و پیروی از چشم‌انداز پایداری

لازم است مسیر تحول شرکت‌ها به گام‌های اجرایی جدی برسد. بیشتر مشاغل باید اقدامات مرتبط با پایداری خود را بازنگری کنند و استحکام ببخشند. از خود و همکارانتان بپرسید، آیا چشم‌اندازمان، ما را بگونه‌ای موثر در مسیر پایداری پیش می‌برد؟ یک چشم‌انداز درست، دیگر یک کلیشه، مجموعه‌ای از واژه‌های گنگ و توخالی نیست. دستیابی به چشم‌انداز پایداری مناسب، وابسته به جلب مشارکت خلاقانه کارکنان و به اشتراک گذاردن بالنده آن بصورت گسترده و پیوسته است.

چشم‌انداز پایداری می‌تواند توصیف‌گر آرزوها، فرهنگ و جایگاه پایداری سازمان که بر واحدها، کالاها، خدمات یا مشتریان تمرکز دارد، باشد. یک دیدگاه جامع، افزون بر این‌که دارای معنا و هدف است، راهنمای راهبردها، اهداف و ارزش هاست. این مهم، رویکرد و تمرین یک نوبتی نیست، بلکه یک چراغ هدایت بلند مدت است که به کارکنان الهام می‌بخشد و به هماهنگی اقدامات جمعی کمک می‌کند.

بدون خودفریبی با واقعیت روبرو شویم

مدیران اغلب فکر می‌کنند که شرکت‌هایشان در مقوله پایداری، بهتر از آنچه باید، عمل می‌کنند. شرکت‌های سراسر جهان، خطرات ناشی از تغییرات آب و هوایی برای کسب و کار خود را بسیار کم ارزیابی می‌کنند. یک مطالعه جدید با استفاده از داده‌های منتشر شده بیش از 1600 شرکت در سطح جهان نشان داد که آنها در مجموع پیامدهای مالی ناشی از خطرات تغییرات اقلیمی را حداقل 100 برابر کمتر به سرمایه‌گذاران گزارش می‌دهند.

پژوهش‌گران اذعان دارند که داده‌های آنها کامل و بی‌نقص نیست اما حتی اگر ارقام را کمتر از آنچه هست فرض کنیم، در آن صورت باز هم باید نتیجه بگیریم که شرکت‌ها یا نمی‌دانند یا پاسخ‌های واقعی به پرسش‌های سرمایه‌گذاران را افشا نمی‌کنند.

وقتی به مخاطرات آب و هوایی، خطرات مالی و ضرورت اعمال تغییرات سازمانی فکر می‌کنیم، می‌توانیم ارزیابی‌ها و برآوردهای مربوط را کمتر از آنچه که هست تصور کنیم، که در این‌صورت با کم اهمیت جلوه‌دادن خطرات مربوط، در حقیقت فرصت اقدام به هنگام را در طول زمان از دست می‌دهیم.

استقرار پایداری در فرایندهای تصمیم‌گیری

تصمیمات مهم به ندرت آسان هستند و وقتی پایداری بطور جدی وارد عرصه می‌شود، بسیار پیچیده‌تر می‌شوند، اما پایداری وقتی از نظر فرهنگی تثبیت می‌شود که در هر نوع تصمیم‌گیری مهم و عمده سازمانی، لحاظ شود.

اگرچه ابزارهای فنی، بسترهای نرم‌افزاری و سیستم‌ها و روش‌های بسیاری برای حمایت و ساختاربخشی به تصمیمات پایداری با استفاده از معیارهای قابل اندازه گیریوجود دارند و بکارگیری برخی از آنها گام خوبی بشمار می‌آید، اما باید توجه داشت که آنها فرهنگ پایداری واقعی را شامل نمی‌شوند.

در فرهنگ پایداری واقعی، کارکنان به صراحت به این مقوله می‌پردازند و رویکرد پایداری در بطن فرایندهای تصمیم‌گیری آنان همواره دیده می‌شود. بر این پایه، هرگونه اقدام در فرایندهای تجاری کسب و کار به این معناست که دیدگاه یکپارچه و جامعی در مورد سود، مردم و کره زمین در آن لحاظ شده است. به دیگر سخن، پایداری وقتی از نظر فرهنگی ریشه دار تلقی می‌شود که اثر آن در اتخاذ هر تصمیم عمده سازمانی راهبردهای کسب و کاری و تجاری، اهداف عملکردی در هر سطح سازمانی، تمامی وظایف و عملکردها، فرایندها و هسته عملیات مدیریتی پدیدار باشد.

با تمام توان مشارکت کنید

فرهنگ نیرومند، کارکنان را در مسیرهای درست برانگیخته می‌کند. شما فرهنگی را توسعه ببخشید که در آن مردم احساس مسئولیت کنند و در تغییرات مد نظر شما مشارکت کنند، از این‌که در راستای حفظ پایداری کار می‌کنند احساس قدرت کنند و بهره‌مندی از انواع مختلفی از پاداش‌ها برای کمک به پایداری را، در وجود خود احساس کنند.

کارکنان باید ایمان داشته باشند که با اتکا به دانش، اطلاعات، شایستگی و توان لازم برای انتخاب درست، می‌توانند به شیوه معناداری در این مهم مشارکت کنند.